Como CEO de uma empresa especialista em processo seletivo posso afirmar que 99% dos problemas que uma organização tem derivam direta ou indiretamente de uma má seleção de pessoal do Departamento de Recursos Humanos.
Um processo de seleção para ser eficaz requer tempo e alguns passos essenciais, se encurtarmos um ou outro, proporcionalmente encurtaremos a eficácia do processo obtendo como resultado consequências ruins e com grandes prejuízos.
Diante disso, muitas organizações falham nesta etapa tão importante e deixam de oferecer aos candidatos uma boa experiência de recrutamento afetando também no resultado final. A maioria dos candidatos não recebem uma resposta depois do processo seletivo, um erro muito comum no RH, é preciso dar atenção e cuidar do candidato.
O que significa estar atento aos candidatos, garantindo que o processo de recrutamento ocorra bem para cada um deles. Durante todo o ciclo de recrutamento, o recrutador deve cuidar de seus candidatos, desde o primeiro e-mail de contato ou telefone até o acompanhamento do período de avaliação. Então, durante o processo, manter o candidato informado sobre o andamento de sua inscrição é a base de uma relação de confiança.
8 passos para um processo de seleção eficaz
- Análise e detecção de necessidades:
Qualquer organização que queira ser líder em seu setor deve ter clareza sobre suas necessidades em termos da equipe que deve ter em todos os momentos e, para isso, é necessário que o departamento de recursos humanos realize uma ou duas vezes por ano uma análise e detecção de necessidades de trabalho.
- Técnicas de Recrutamento:
Uma vez que as necessidades do pessoal a ser incorporado foram detectadas, o próximo passo é simplesmente analisar quais métodos de recrutamento são adequados. Podemos seguir os métodos tradicionais ou implantar técnicas estratégicas através do uso das redes sociais e demais canais para achar o profissional certo.
- Recepção de candidaturas:
Se optar pelos métodos tradicionais de seleção, agora aguardará a recepção dos currículos dos candidatos e, se escolher os métodos mais inovadores, o RH procurará esses candidatos.
- Pré-seleção:
Uma vez que recebemos os currículos ou procuramos os candidatos nas redes sociais, é fundamental fazer uma primeira pré-seleção de candidatos. Antes disso, é necessário que fazer uma descrição dos trabalhos a serem cobertos, bem como o perfil profissional do candidato ideal para a nossa organização.
- Testes:
Os candidatos finalistas terão que passar pelos testes que determinamos para detectar as habilidades e competências necessárias para a posição que queremos cobrir. Esses testes podem ser testes psicotécnicos ou uso de técnicas mais recentes, como gamificação.
- Avaliação e decisão:
Nem todos os candidatos são iguais e, portanto, as entrevistas também não devem ser as mesmas; é necessário que, uma vez conduzidas as entrevistas pessoais, dediquemos os dias seguintes para analisar e avaliar os prós e contras de cada um dos candidatos entrevistados e compará-los com o perfil profissional e a descrição do trabalho que a vaga necessita.
- Contratação:
É hora de explicar todos os aspectos legais e contratuais de sua contratação, esclarecer e resolver todas as dúvidas possíveis que o candidato possa ter antes de sua incorporação na tarefa.
- Incorporação/ Onboarding:
É muito importante ressaltar que a seleção de pessoal não termina com a contratação, esse é outro dos males das organizações, a incorporação ao trabalho também deve ser um ponto básico na seleção de pessoal. Na incorporaçãodevemos acompanhar o trabalhador, apresentá-lo a todos os seus colegas e a todos os departamentos da organização e também devemos treiná-lo na cultura da empresa. Em algumas organizações, a figura do mentor é usada com o trabalhador mais experiente que, por um tempo, ajuda a orientar e auxiliar os novos trabalhadores.
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Fonte: Contábeis