Demissão por Justa Causa!

Justa causa é um conjunto de atos que fazem desaparecer a confiança e a boa-fé entre as partes (empregador e empregado), tornando indesejável o prosseguimento da relação empregatícia.
Saliente-se que os atos faltosos que justificam a caracterização da justa causa tanto podem referir-se às obrigações contratuais como também à conduta pessoal do empregado e empregador.

2.Caracterização da Justa Causa
Para ser caracterizada a justa causa os três elementos citados adiante são indispensáveis:

a)gravidade;
b)atualidade; e
c)imediatidade entre a falta e a rescisão (relação causa/efeito).

2.1.Gravidade
O empregador deverá aplicar as penalidades legalmente previstas no caso de o empregado apresentar comportamento ilícito.
Deve haver uma proporcionalidade na penalidade aplicada ao empregado. Desse modo, as faltas leves, médias e graves devem ser punidas com penalidades também leves, médias e graves, respectivamente. Caso isso não ocorra, o empregador poderá ser responsabilizado pelo abuso do poder de comando causador de injustiças.
O empregador poderá aplicar as seguintes penalidades para exercer o seu poder de punição em relação ao empregado:
a)advertência verbal;
b)advertência escrita;
c)suspensão disciplinar; e
d)demissão;

2.1.1.Advertência escrita
Segundo Plácido e Silva advertência como “correspondente à palavra formada de advertir (do latim advertere), avisar, repreender, admoestar, tem, na linguagem jurídica, sentido de aviso ou admoestação”.
Assim, tratando-se de aviso, significa a declaração de alguém a outrem, no intuito de chamar a atenção para a ocorrência de certo fato, a fim de que se cumpra uma exigência, como, por exemplo, que o empregado cumpra as cláusulas previstas no contrato de trabalho, normas administrativas ou regulamento interno da empresa.

A advertência pode ter também sentido de admoestação, hipótese em que será aplicada como sanção penal, por infração aos regulamentos ou normas administrativas. Tratando-se de falta de pouca gravidade, o empregador poderá repreender ou admoestar o empregado que a cometeu, verbalmente ou por escrito, recomendando-se, entretanto, que seja feita por escrito. Em qualquer das formas, será transcrita no Livro ou na Ficha de Registro de Empregados, pois é considerada penalidade.

Inexiste na legislação trabalhista vigente previsão legal que discipline a concessão de advertências, consistindo no exercício do poder de direção do empregador.
Por meio de advertência, o empregado tomará ciência de que a reiteração do seu comportamento faltoso poderá acarretar rescisão, por justa causa, de seu contrato de trabalho.

2.1.2.Suspensão disciplinar
Suspensão do emprego é a medida de ordem disciplinar imposta ao empregado como sanção à infração regulamentar ou pelo não cumprimento do dever que lhe é imposto. A suspensão importa em perda do salário e de quaisquer outros benefícios durante o período da suspensão. (De Plácido e Silva, Vocabulário Jurídico, 15ª edição).

Nos termos do art. 474 da CLT, a suspensão do empregado por mais de 30 dias consecutivos importa na rescisão injusta do contrato de trabalho.
Desse modo, o empregador não poderá suspender ou privar o empregado do exercício de suas funções por mais de 30 dias, sob pena de sofrer uma rescisão indireta, ou seja, tal procedimento implica falta grave do empregador, possibilitando ao empregado o ingresso de ação trabalhista, pleiteando a rescisão indireta de seu contrato de trabalho, além de sujeitar-se ao recolhimento de multa administrativa a ser imposta pelo Auditor-Fiscal do Trabalho.

Assim, o empregado poderá ser suspenso de 1 a 30 dias, conforme o ato faltoso que tiver cometido, porém tal penalidade não deverá ultrapassar 30 dias. A suspensão do empregado acarreta perda da remuneração dos dias não trabalhados, bem como na contagem do tempo de serviço.

2.1.3.Demissão
A justa causa dar-se-á pelos motivos dispostos no art. 482 da CLT. Ela é a penalidade máxima que se pode impor ao trabalhador, porque além de perder seu emprego, seus direitos na rescisão contratual serão limitados.

2.1.4.Comunicação de dispensa
A dispensa por justa causa deve ser formalizada por escrito, esclarecendo as causas que motivaram a rescisão.
A rescisão do contrato de trabalho, por justa causa, do empregado estável será permitida mediante inquérito judicial que confirme a falta grave.

2.2.Atualidade
O empregador deverá aplicar a punição ao empregado logo que o fato chegar ao seu conhecimento sob pena de caracterizar-se como perdão tácito.
Uma falta do empregado no momento em que é conhecida, mesmo que antiga, deverá ser punida, pois é impossível puni-la sem que se tenha tomado conhecimento dela. É por este motivo que a referida falta torna-se atual.
Inexiste na legislação trabalhista um prazo para que seja aplicada a punição, ficando a decisão final confiada à Justiça do Trabalho.

2.3.Imediatidade
Toda punição disciplinar, seja ela advertência, suspensão ou dispensa por justa causa, deve ser imediata, logo após a ciência da falta pelo empregador, sob pena de ficar configurado o “perdão tácito”, que dissolve a justa causa. Se houver sindicância ou inquérito judicial para apurar a autoria do fato, a sanção disciplinar deve ser aplicada logo após a solução dos referidos procedimentos.

2.4.Recusa do empregado em receber a penalidade
Quando o empregado, sem justo motivo, recusar-se a receber a comunicação da penalidade que está sendo imposta (advertência ou suspensão), o empregador ou seu representante deverá ler ao empregado o teor da comunicação, na presença de duas testemunhas. Após a leitura, deverá inserir no rodapé da comunicação a seguinte observação:
“Em virtude da recusa do empregado em dar ciência do recebimento desta comunicação, seu conteúdo foi lido por mim, na sua presença e na das testemunhas abaixo, em (data)”.
Logo após, o leitor e as testemunhas assinam. Se na ocasião aqui descrita o empregado agredir física ou verbalmente a pessoa encarregada de fazer a entrega da penalidade, ele ficará sujeito à dispensa por justa causa de imediato.

3.Dupla Penalidade – Impossibilidade
O empregador não poderá punir o empregado mais de uma vez por uma só falta cometida, pois fere os princípios básicos relativos à manutenção da ordem interna da empresa.
Se o empregado já foi suspenso por faltar sem justificativa, por exemplo, não pode ser dispensado por justa causa pela mesma falta já punida anteriormente.

4.Constituição de Justa Causa para Rescisão
A justa causa é tipificada de acordo com o art. 482 da CLT.
Constituem justa causa para rescisão do contrato de trabalho pelo empregador:
a)ato de improbidade;
b)incontinência de conduta ou mau procedimento;
c)negociação habitual por conta própria ou alheia sem permissão do empregador e quando constituir ato de concorrência à empresa para a qual trabalha o empregado ou for prejudicial ao serviço;
d)condenação criminal do empregado, passada em julgado, caso não tenha havido suspensão da execução da pena;
e)desídia no desempenho das respectivas funções;
f)embriaguez habitual ou em serviço;
g)violação de segredo da empresa;
h)ato de indisciplina ou de insubordinação;
i)abandono de emprego;
j)ato lesivo da honra ou da boa-fama praticado no serviço contra qualquer pessoa ou ofensas físicas, nas mesmas condições, salvo o caso de legítima defesa, própria ou de outrem;
k)ato lesivo da honra e da boa-fama ou ofensas físicas praticadas contra o empregador e superiores hierárquicos, salvo o caso de legítima defesa, própria ou de outrem;
l)prática constante de jogos de azar; e
m)prática devidamente comprovada em inquérito administrativo, de atos atentatórios à segurança nacional.

4.1.Improbidade
Improbidade trata-se de todos os atos contrários praticados pelo empregado às regras morais ou jurídicas como, por exemplo, desonestidade, abuso, fraude, má-fé, etc.
Inexiste legislação que exija que a improbidade seja cometida no local onde trabalha o empregado, pois se o empregado tem comportamento prejudicial em sua vida privada, terá igual comportamento no local de trabalho. Também poderão ocorrer atos de improbidade durante a interrupção ou a suspensão do contrato de trabalho.
São caracterizados como atos de improbidade, entre outros:
a)prática de roubo;
b)marcar cartão de ponto de empregado ausente;
c)justificar faltas ao serviço com atestados médicos falsi-ficados;
d)prática de furto.

4.2.Incontinência de conduta ou mal procedimento
Incontinência de conduta são atos ligados à natureza sexual praticados pelo empregado, que levarão à perda do respeito e o seu bom conceito perante a empresa e seus colegas de trabalho, caracterizando-se como um tipo de mal procedimento.
Mal procedimento ocorre quando o empregado tem um comportamento irregular ou uma atitude incorreta dentro ou fora da empresa, incompatível com as regras que um homem comum deve seguir quando vive em sociedade e que dificultam a manutenção do vínculo empregatício.
Se o empregado praticar a incontinência ou o mal procedimento, dentro ou fora da empresa, poderá ser demitido por justa causa, sendo, é claro, mais grave a falta cometida em serviço.

4.3.Negociação habitual
Negociação habitual por conta própria ou alheia sem permissão do empregador é quando constitui ato de concorrência à empresa para a qual trabalha o empregado ou for prejudicial ao serviço.
Vale observar que o empregado é livre para trabalhar para diversos empregadores, sem gerar, dessa forma, a concorrência desleal. Conclui-se, portanto, que não se pode acarretar efetivo prejuízo ou diminuição de lucro ao empregador em função de um outro trabalho ou atividade que seja desleal ao primeiro empregador, sob pena deste dispensá-lo por justa causa.

4.4.Condenação criminal do empregado
Para haver a justa causa é preciso que o empregado seja condenado criminalmente com sentença transitada em julgado, ou seja, que não caiba mais recurso. Se a sentença ainda estiver em fase recursal não se caracterizará como justa causa.
Trata-se de um caso raro de demissão por justa causa, assim não é a condenação em si que caracteriza a falta, mas seu efeito no contrato de trabalho.
Importante observar que o crime ou o delito cometido pelo empregado pode estar relacionado ou não com o serviço do empregador. O que importa é a impossibilidade desse empregado trabalhar por estar cumprindo pena.
É preciso, portanto, que a sentença criminal transitada em julgado não tenha concedido a suspensão da execução da pena, ou seja, inexista sursis. Havendo sursis, o empregado poderá trabalhar normalmente e não estará caracterizada a justa causa.

Assim, para que seja configurada a justa causa nos termos da alínea “d” do art. 482 da CLT é necessário que o empregado seja condenado ao cumprimento da pena em regime fechado, hipótese em que ficará impossibilitado de cumprir seu contrato de trabalho, situação que obrigará a rescisão contratual, e, nesse caso, por justa causa, independentemente de outras provas para a sua configuração, conforme sugere a seguinte ementa:
“JUSTA CAUSA – SENTENÇA CRIMINAL – DESNECESSIDADE DE OUTRAS PROVAS
A juntada de sentença condenatória criminal, comprovando a falta grave do empregado, dispensa a produção de outras provas, perante a Justiça do Trabalho, para comprovar a justa causa para a dispensa. (Ac. 7ª T. do TRT da 2ª R., RO 02970120067. Rel. Juiz Gualdo Formica, DJ SP 08/05/97 – Ementa Oficial)”.
Por outro lado, segundo entendimento jurisprudencial, se o crime cometido for considerado capaz de prejudicar a harmonia do ambiente, quebrando a confiança que o empregador depositava no empregado, tornando inviável sua presença na empresa, o contrato de trabalho poderá ser rescindido por justa causa, se comprovada a existência de antecedentes criminais por meio de atestado próprio emitido pela Secretaria da Segurança Pública.
Supondo que um empregado, com menos de um ano de trabalho na empresa, tenha se envolvido em um processo criminal e obteve a suspensão da execução da pena, hipótese em que não cabe a rescisão do contrato de trabalho por justa causa.
Se o empregador desejar rescindir o contrato de trabalho, mesmo nesse caso, em que não há a impossibilidade do trabalhador cumprir sua jornada de trabalho, deverá efetuar o pagamento de todos os direitos trabalhistas conforme, a seguir, discriminados:
-Saldo de salário, proporcional aos dias trabalhados, acrescido de horas extras e demais adicionais quando devidos ao empregado;
-Aviso-prévio, quando indenizado;
-Férias vencidas e, se houver, proporcionais, acrescidas do terço constitucional;
-13º salário proporcional;
-Multa rescisória do FGTS;
-Liberação do FGTS;
-Salário-família, quando o empregado tiver direito, proporcional aos dias trabalhados efetivamente no mês da rescisão;
-Seguro-desemprego.

4.5.Desídia no desempenho das funções
A desídia é o tipo de falta grave que, na maioria das vezes, consiste na repetição de pequenas faltas leves, que se vão acumulando até culminar na dispensa do empregado. Isto não quer dizer que uma só falta não possa configurar desídia.
O empregado trabalha com desídia no desempenho de suas funções quando o faz com negligência, displicência, indolência, preguiça, má-vontade, desatenção, omissão, relaxamento, etc.
A desídia pode também ser considerada como um conjunto de pequenas faltas, que mostram a omissão do empregado no serviço, desde que haja repetição dos atos faltosos.

4.6.Embriaguez habitual ou em serviço
Para a configuração da justa causa é irrelevante o grau de embriaguez e tampouco a sua causa (álcool ou drogas). Configura-se de duas maneiras: habitual ou em serviço. Se o empregado embriaga-se contumazmente fora do serviço, transparecendo este ato no serviço, está caracterizada falta grave. De outro lado, se a embriaguez ocorre em serviço, a justa causa também será observada. É importante destacarmos que algumas decisões judiciais são no sentido de que a embriaguez é uma doença e como tal deve ser tratada, não acatando, portanto, a justa causa nestes casos.

4.7.Violação de segredo da empresa
A revelação só caracterizará violação se for feita a terceiro interessado, capaz de causar prejuízo à empresa ou a possibilidade de causá-lo de maneira apreciável.
O empregado deverá manter guardado para si todo segredo que por descuido chegou até ele, sob pena de ser dispensado por justa causa. A justa causa será caracterizada somente quando o segredo for relativo á empresa. Segredos relativos ao empregador não caracterizam justa causa.
Os segredos relativos à empresa são, por exemplo, os segredos de negócios, de fábrica, de desenvolvimento de produtos, fórmulas, entre outras.

4.8.Ato de indisciplina ou insubordinação
Tanto na indisciplina como na insubordinação existe atentado aos deveres jurídicos assumidos pelo empregado pelo simples fato de sua condição de empregado subordinado.
A desobediência a uma ordem específica, verbal ou escrita, constitui ato típico de insubordinação; a desobediência a uma norma genérica constitui ato típico de indisciplina.
A exigência de serviços superiores às forças do empregado, proibidos por lei, faculta-lhe recusar o cumprimento, caracterizando, por outro lado, rescisão indireta (art. 483, “a”, da CLT).

4.9.Abandono de emprego
O abandono de emprego é o descumprimento pelo empregado de suas obrigações sem que haja justo motivo.
Configura-se o abandono de emprego pelo não comparecimento ao serviço de forma continuada, sem justo motivo, e sem permissão do empregador, ou pela ausência reiterada com justo motivo, mas sem a comunicação ao empregador dos motivos que justifiquem, pois o empregador não tem a obrigação de adivinhar os motivos que levaram o empregado a não comparecer ao serviço.
A falta injustificada é o elemento material, outra característica é o elemento psicológico, a intenção, o ânimo e a vontade do empregado de não mais voltar ao trabalho. Deverá ser levada em consideração a quantidade de faltas ao trabalho, nesse sentido a legislação trabalhista não determinou o tempo certo, a jurisprudência trabalhista tem entendido que para se configurar o abandono de emprego é necessário que o empregado falte ao serviço injustificadamente por período superior a 30 dias (Súmula TST nº 32).
Nesse sentido, há quem entenda que se o empregado está faltando ao serviço pelo fato de estar trabalhando para uma segunda empresa no horário contratado pela primeira, não existe a necessidade de aguardar os 30 dias de faltas, sem justo motivo, para a caracterização do abandono de emprego, pois torna-se evidente a intenção de o empregado não comparecer mais ao serviço.
Para caracterização do abandono de emprego a empresa deverá notificar o empregado ausente, solicitando seu comparecimento e concedendo-lhe prazo para explicar os motivos que o impedem de trabalhar ou para reassumir suas funções.
A notificação deverá ser enviada por correspondência no endereço domiciliar do empregado, conforme anotado na ficha ou livro de registro de empregado, podendo ser feita de uma das formas a seguir indicadas e em qualquer uma das hipóteses o empregador deverá guardar o comprovante de entrega:
a)pelo correio, com Aviso de Recebimento (AR), carta registrada;
b)pessoalmente, em duas vias e com recibo de entrega;
c)pelo cartório, com comprovante de entrega.
Decorrido o prazo concedido sem qualquer manifestação do empregado, a rescisão do contrato de trabalho é automática. Cabe então à empresa enviar o aviso de rescisão ao empregado, solicitando seu comparecimento para acerto, mediante uma das formas de notificação mencionadas anteriormente.

4.10.Ato lesivo da honra ou da boa-fama praticado no serviço contra qualquer pessoa
São considerados lesivos à honra e à boa-fama gestos ou palavras que importem em expor outrem ao desprezo de terceiros ou por qualquer meio magoam sua dignidade pessoal.
Na aplicação da justa causa devem ser observados os hábitos de linguagem no local de trabalho, a origem territorial do empregado, o ambiente onde a expressão é usada, a forma e o modo em que as palavras foram pronunciadas, o grau de educação do empregado e outros elementos que se fizerem necessários.
A realização de atos ou comportamentos dentro ou fora da empresa, tanto ao empregador como a outras pessoas e seus superiores hierárquicos, será suficiente para caracterizar demissão por justa causa.
4.10.1.Ofensas físicas
Ocorrendo a ofensa física com a agressão do empregado contra qualquer pessoa, inclusive ao empregador e superiores hierárquicos considera-se justa causa, salvo em caso de legítima defesa própria ou de outrem.
A ofensa física pode ocorrer no local de trabalho, mas poderá ocorrer também fora do local de trabalho se o empregado trabalhar externamente.
A falta grave independerá da existência de lesão corporal ou ferimento, bastando apenas a ofensa física, como o fato de um empregado esmurrrar o outro.
Nos casos de legítima defesa devem ser apreciados todos os requisitos para que não haja a dispensa por justa causa.
4.11.Ato lesivo da honra e da boa-fama ou ofensas praticadas contra o empregador e superiores hierárquicos
A principal diferença entre esta e a justa causa descrita no subitem 4.10 é que o ato tem de ser, obrigatoriamente, dirigido ao empregador ou superior hierárquico.

4.12.Prática de jogos de azar
Jogo de azar é aquele em que o ganho e a perda dependem exclusiva ou principalmente de sorte.
Para que o jogo de azar constitua justa causa é imprescindível que o jogador tenha intuito de prática constante, reiterada, contumaz.
Caso a prática destes jogos ocorra dentro do serviço, deverá ser enquadrada na justa causa de mau procedimento e indisciplina.
4.13.Atos atentatórios à segurança nacional
Diz respeito à prática de atos atentatórios contra a segurança nacional configurados por meio de palavras, gestos ou atitudes delituosas previstas na Lei nº 7.170/83, que ponha em risco a segurança nacional, a exemplo dos atos de terrorismo, de malversação da coisa pública, etc.

5.Empregado Estável
Somente após o término do inquérito para averiguação da procedência da acusação, é que o empregado com estabilidade poderá ser despedido por falta grave.
Para fins de instauração de inquérito para apuração de falta grave contra o empregado garantido por estabilidade, o empregador deve apresentar reclamação por escrito à Justiça do Trabalho, dentro de 30 dias contados da data de suspensão do empregado, conforme estabelece o art. 853 da CLT.
Nos termos do art. 855 da CLT se tiver havido prévio reconhecimento da estabilidade do empregado, o julgamento do inquérito pela Vara ou Juízo não prejudicará a execução para pagamento dos salários devidos ao empregado, até a data da instauração do mesmo inquérito.
6.Falta Mal Nomeada
De acordo com a jurisprudência, não importa que a falta esteja mal nomeada, desde que bem descrita pelo empregador, não alterando as acusações contra o empregado, bem como seja citado o artigo correto para o enquadramento, no caso de demissão.
7.Prova dos Fatos
A prova das alegações é incumbida à parte que as fizer (art. 818 da CLT).

Fonte: Cenofisco.